领导干部队伍“四化”建设，近年来，在各级党委的积极努力下，整体步伐不断加快，然而，“四化”相比之下，专业化建设略显滞后。主要表现在：有的领导干部学非所用，所任职务“张冠李戴”；有的学无所长，外行领导内行，“瞎指挥”；有的组织能力强而实践水平低，或只有实干劲头，缺少领导才干。凡此种种，使领导人才的配置不尽合理，专业化程度不高，影响领导效能。分析成因：其一，思想观念上有误区。囿于领导干部职责是带班子管人的，而不是干具体活的认识，忽视了专业能力在领导活动中的作用；其二，选拔标准一般化。不论什么行业、什么岗位选拔领导干部时注重德、能、勤、绩的一般标准，缺乏具体岗位的针对性标准；其三，有个别专业突出且综合素质比较全面的人才，由于受职级、身份限制不能走上领导岗位；其四，一般干部队伍专业人才匮乏也制约了专业领导人才的选拔。解决上述问题有以下几点粗浅考虑：

首先，必须转变用人观念。选人用人坚持“德才”兼备是一惯的标准。可在选“才“上，我们总是把目光盯在干部的决策能力、驾驭全局能力、开拓创新能力等核心能力框架上，而忽视了不同行业、不同层次干部应把握的不同标准。领导者的职责是出主意、用干部，出主意就要求领导者必须熟谙所从事行业才能做出正确决策，就如同弹钢琴者必须懂得音乐才能奏出优美乐章一样。因此，要全面理解“才”的内涵，把专业水准作为选拔领导干部的一项重要衡量内容，确立大“才”观念。

第二，实施分类选拔。选拔专业领导干部，可分行业进行选拔，党政机关根据职能特点一般划分为党群部门、综合执法部门、经济部门，在选拔标准上，除考虑领导干部必备素质和能力外，不同部门不同职责特点要有不同的专业素质要求，不能笼统对待。还可以根据不同岗位区别进行选拔，正职领导干部可侧重领导才干，选“帅”；副职领导干部可侧重专业才干，选“将”。这样分类选拔上来的干部“对号入座”，不会错位，才能够达到因需选才、量才适用、人尽其才的目的。

第三，改革选拔方式。民主推荐选拔是干部选拔的主要方式，但不是唯一方式，对于专业性较强的业务部门或执法执纪部门领导职位出现空缺时，按照《条例》可采取公开选拔的方式，更能放宽视野，扩大专业干部来源渠道，有利于竞争择优使用领导人才。公开选拔时，通过笔试检测干部的一般能力，面试可将相应的专业知识融入其中，检测应试者专业水准，通过两关选拔上来的干部能够很快进入角色，适应岗位需要。

第四，推进系统化建设。干部队伍专业化建设是项系统工程，不能“平时不去做，用时矬子拔大个”，这是违背干部成长规律的。这项工作应前伸到党政机关进人时开始考虑，先选好苗子，公开招录公务员时定向对口报名，不同部门提出相应的具体专业要求，逐步构建专业门类齐全、结构合理的公务员队伍。再搞好培育，各单位确定后备干部时要考虑到不同专业类型干部的比例，在更新知识培训时，可分类进行学科倾向性继续教育，促使各类专业人才素质不断得到提高。基础工作做好了，就为领导干部实现专业化建设提供了充足的干部源，同时，也推进了整个干部队伍的专业化建设进程。