1）假设在短时期内，将企业的效益（或产出）与人力资源的投入、物力资源的投入之间的函数关系看成线性关系，即：

Q＝La＋Kβ　　　　②

式中，Q——效益或产出

L－一人力资源的投入

K——物力资源的投入

α、β均为参数

2）假设企业在一定时期内，单位人力资源的投入的产出和单位物力资源的投入的产出均近似不变，即a、β均近似认为是常数。

那么，我们根据以上假设，就可求得H。我们可测得某企业近两年的产出和人力资源的投入以及物力资源的投入，即可测得Q1、K1、L1、和Q2、K2、L2两组数据，并代入函数关系②得：

Q1=L1α+K1β

Q2=L2α+K2β

解方程组便可求得a、β之值

则H＝La/La＋Kβ

如果需要更精确地求得a、β之值，我们可测得Qi,Ki，Li(I=1，2，…，m)多组数据，求得多组数据，求得多组ai、βi(I=1，2，…，n)，然后根据指数平滑法或其它数学方法求得目前的a、β之值。

模式2：某职位人力资源当期实现价值=某职位人力资源当期的投入成本＋该职位上人力资源当期使用新增价值Vi＝ Li＋（OP＋ RI）× H×Ri （2）

式中：

I＝1……m个职位

则——职位上人力资源价值

Li——I个职位上人力资源的投入成本

Ri——I职位上的价值系数∑Ri＝ 1OP、IR、H的含义同前

模式2反映企业中某个别（职位）的人力资源当期实现价值的计算方法。以职位区别个别人力资源当期实现价值具有代表性，比如可反映高级管理人员当期实现的价值、高级专业技术人员当期实现的价值、一般工作人员当期实现的价值和一般工人当期实现的价值等。在此基础上可区别说明某职位上个别人力资源当期实现价值的状况。某职位人力资源当期的投入成本是指为达到或满足这一职位要求对人力资源当期所发生的成本。该职位上人力资源当期使用新增价值是指人力资源当期使用新增价值在该职位上占有的份额。

1、Li的确定

Li＝li＋［L一∑li］× di

Li为I职位上当期投入的人力资源的直接成本，如开发、取得、使用、保障和高职等成本中许多项目和许多情况下为直接成本；L－∑li企业除在某职位上当期投入的直接成本外的共同成本，比如，取得成本中的招募成本有可能是为几个职位共同发生的；di为共同成本在职位上分摊的比例。这一比例根据共同成本发生额在几个职位上的分配比例来得。

2、Ri的确定

Ri可因不同群体对职位给予不同的评价标准而确定。例如用日代表某职位的价值分数，则Ri＝ Ei／∑Ei，Ei的确定方法可通过非货币计量模型，如价值评分表法而得到。在计算当期实现人力资源价值的基础上，可将上述模式予以推广，计算出未来人力资源群体总价值的现值，为企业管理和经营决策提供信息。

模式3：未来人力资源群体总价值的现值一未来期人力资源投入成本预计数的现值之和十未来期人力资源使用的新增价值预计数的现值之和。


式中：V－－未来n期形成的人力资产总价值的现值

Lt未来第t期人力资产投入成本预计数

Opt－一第t期企业的未来营业利润预计数

Rlt－一第t期企业的未来投资收益预计数

Ht－一调整后第t期人力资源投入成本占总资源投入成本的比例的预计数

r——第t期人力资源贴现率

模式3反映未来人力资源群体总价值的现值的计算方法。当未来人力资源的投入成本与人力资源所获得的收益增加时，就导致人力资源价值的增加。在这过程中，要考虑时间价值，所以未来人力资源群体总价值反映为现值之和。

1、Lt的确定可根据企业或单位人才引进计划、人员培训计划、及人员离职、退职预计数及有关成本预测加以确定。

2、Opt的确定可通过预测营业利润的预计数而得出。

3、Rlt的确定可通过预测投资收益预计数而得出。

4、Ht的确定Ht可通过未来第t期人力资产投入成本预计数、总资产投资预计数以及a、β的预计数加以确定。

5、r的确定方法一结合资本成本加以确定。

模式4：未来某职位人力资源价值的现值=某职位人力资产投入成本预计数的现值之和十未来期该职位上人力资产获得的新增价值预计数的现值之和。


式中：Vi——I职位上第t期人力资源价值的现值

Li——I职位上第t期人力资源投入成本预计数

Rit－－I职位上第t期的价值系数预计数

Opt、Rlt、Ht、r的含义同前。

模式4反映未来期某职位人力资源价值的现值的计算方法。而未来期该职位人力资源使用新增价值是以未来该期人力资源占有的营业利润及投资收益和该期职位上的价值系数Rit的结果。其中Rit应未来不同期、不同职位而不同。该价值也反映为现值之和。

1、Lit的确定可根据企业或单位未来各职位上对人才的田求而制定的人才引进计划、人员培训计划、人员离职、退职预计数及有关成本预测加以确定。

2、Rit的确定可根据前几年的价值系数，采用统计的方法而推荐出。

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