〔摘要〕 我国民营企业的产权特征对其薪酬管理的影响主要表现在两方面:一方面,民营企业产权主体结构的一元化,使企业主观上不愿规范其薪酬管理;另一方面,民营企业产权不明晰,又使企业客观上不能规范其薪酬管理。为此,民营企业的产权必须有一个良好的制度安排,使产权结构多元化,并明晰产权归属,由企业不愿、不能变为不得不、且能够规范其薪酬管理。
〔关键词〕 民营企业,产权特征,薪酬管理
当前民营企业发展面临大好形势,但其产权特性却制约着其进一步发展,这已经引起民营企业界和理论界的广泛关注,本文就民营企业产权对其薪酬管理的影响作一些探讨。

一、民营企业产权主体结构一元化使其主观上不愿规范薪酬管理

我国的很多民营企业是由老板一人或其家庭出资创办的,形成了产权结构主体一元化的特征。目前,我国多数民营企业仍以家庭制、单人业主制、合伙制等形式经营。有资料显示:中国民营企业创业时的启动资金有90%以上主要来自创业者本人、最初的合伙人以及他们的家庭。
这种产权主体结构在创业阶段,由于规模小、人员少、人心齐、结构简单、薪酬单一,老板凭借自身“权威”就可以做到左右逢源、游刃有余地监控企业运作,对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理,且有利于提高企业的经营决策效率,降低交易成本及代理成本。在这一阶段,如果生硬模仿大公司的现代企业产权制度和组织方式,则如削足适履,效果会适得其反。这时,民营企业的产权特征对薪酬管理的影响被隐藏起来,并且能使民营企业充满生机与活力,但随着企业经营规模、管理幅度的扩大、管理层级的加深,进入快速成长阶段时,产权问题便逐渐暴露了出来。
我国民营企业产权结构主体一元化,必然使企业的管理者即企业主在调整确定薪酬支付标准、支付水平时,认为企业是我个人的或我家的,理所当然就会对企业的利益即自己的利益十分看重,主观上不愿按“多劳多得”、“按贡献分配”,而对员工采取的多是“少给马吃草,多让马快跑”的薪酬激励制度,在管理上指望着小恩小惠式的“感情投资”,或滥用徒有虚名的什么“经理”、什么“主管”、什么“部长”等头衔发挥凝聚和激励作用,往往忽视企业员工在利益分配上的合理要求。另外,产权的集中导致权力的集中,权力的集中必然缺少社会化的监督机制,在中国传统思想影响下,家庭成员也不可能监督有绝对权威的“家长”。所以,在这种一元化产权结构中,民营企业的薪酬管理免不了“家长”个人说了算、且主观上不愿进行规范。

二、民营企业产权不清使其客观上不能规范薪酬管理

在相当长的时间里,许多人认为,产权不明晰只存在于国有企业之中。其实,根据一些学者的研究结果表明,只要同时具备两个条件(存在不同的利益主体和资源具有稀缺性)就会出现产权问题。民营企业同样存在产权不明晰问题。
民营企业中相当一部分是“家长”个人为主并以其家庭或家族为基础而建立的个人业主制企业或个体工商户,这类民营企业在创业初期产权是明晰的,在家庭成员或家族成员内部自然人之间也没有必要进行产权界定,再加上当时并没有什么利益可以分享,为保证企业生存,家庭或家族成员这时会无私奉献,这就是所谓的“自己人能共苦”。创业初期这类民营企业的产权关系的界定显不出其多重性,但却埋下了日后家庭或家族成员间产权纠纷的隐患。随着企业的发展壮大,企业有了可观的盈余,准备向更深层次发展时,家族成员就会在心中各自打着自己的算盘,就会出现所谓的“自己人不能同甘”的局面。假如血缘关系破裂,企业内部责任权力、利益分配诸多矛盾和纠纷就会愈演愈烈。再加上生老病死等自然规律,“家长”的权威也会随时间而发生变化并削弱,“家长”有妻儿子女,妻又有父母兄弟姐妹,子女成家后又有各自的妻子丈夫,这就往往会使这些成员直接或间接地为自己或自己人争取利益。正如著名经济学家刘伟所说:“只要企业资产不在自然人之间界定清晰,其产权的排他性总是不严格的。而且伴随企业的发展,迟早会提出应单个成员之间的重新界定产权的要求,这是‘经济人’的本能,即使父子之间、夫妻之间、兄弟姐妹之间也难以逾越这种本能。”⁽¹⁾
民营企业中还有不少企业是合伙制。创业初期,各合伙人有钱出钱,有力出力,共同经营管理,没有利润时不分配,有了利润时也常用于扩大经营规模,或按初始出资比例分配利润,甚至按人头平均分配利益。这类民营企业一开始就忽视了本来就难计量的人力资本作用,而使其产权不清。当企业小、利润少时,这种产权不明确的问题并不突出,但当这种企业渡过创业期进入快速发展阶段时,从一开始产权不明晰所带来的问题就表现出来,各合伙人此时最关心自己能切到“蛋糕”中的多少。正如恩格斯所说:“每一个社会的经济关系首先是作为利益表现出来”。⁽²⁾
另外,有相当一部分中国民营企业,为了获得某些政治、经济、文化等方面的社会认可或优惠,自愿戴“红帽子”,注册为集体、公有制企业。“红帽子”企业能减轻创业的压力,但付出的代价则是企业的产权更加不清晰,由此后患无穷。当企业主与政府当局者“志同道合”时,彼此相互依靠着,双方对产权归属都不关心;而当政府当局者与企业主“分道扬镳”或企业有利可图时,对企业控制权和利益的争夺就会干扰企业进一步发展。禹作敏曾说:“我们白手起家。现在每个集团都有十几亿资产。这究竟是属于谁的?是个人的?还是集体的?都难说,大队没给一分钱,当初向银行贷的几万元款都还了。国家也没有投资。”他由此推论:“这几十亿资产是我的”。但禹作敏和他的“集团”却是“红帽子”企业的前车之鉴。
如果不是主观随意进行决策,那么薪酬这块“蛋糕”到底多大,应首先从企业所获得的整个“蛋糕”中分割出来,然后才能对薪酬这块“蛋糕”进行切割。而民营企业产权不清晰,不仅使企业从整个“蛋糕”中分割出薪酬这块“蛋糕”困难重重,而且使企业在对薪酬这块“蛋糕”进行切割时也无从下手。各要素的贡献到底是多少,一开始就被有意无意忽视的人力资本的价值怎么确定,客观上使得企业不能规范其薪酬管理,造成利益分配的模糊性和随意性。

三、规范民营企业薪酬管理,完善民营企业产权的制度安排

著名经济学家德姆塞茨认为:“产权是一种社会工具。它之所以有意义,就在于它使人们在与别人交换中形成了合理的预期。”⁽³⁾民营企业产权主体一元化结构和产权不清晰严重影响其薪酬管理的规范化、现代化,也严重影响到员工的合理预期,民营企业产权必须有一个良好的制度安排,使产权结构多元化,并明晰产权归属,由企业不愿、不能变为不得不、且能够规范其薪酬管理。

(一)产权多元化,民营企业薪酬管理由不愿管理变为不得不进行规范
民营企业发展到相当规模后,除非就此止步不再发展,否则产权多元化、社会化势在必行,这是企业自身发展和经济规律的客观要求,也是消除对个人和家族的依赖性,降低企业决策随意性和经营风险,使企业的薪酬决策处于监督之下的必然要求。我国民营企业产权多元化、社会化有多条途径:其一是引导职工和其他社会公众持股;其二是引进其他企业机构投资参股;其三是公开上市。民营企业要取得公开上市资格还存在种种限制、还有相当困难,所以,目前我国民营企业在实施产权多元化改革的过程中,主要应考虑前两种途径。在引进职工和其他社会公众持股时,可以采取向企业员工转让部分股权,也可以推行生产要素股份化的方式,采用技术入股、年功入股、绩效奖励投资入股、经营管理者股权期权入股等多种形式,形成利益共同体,既能留住本企业人才,又能引进企业外人才;在引进其他企业机构投资参股时,应结合企业的发展战略,是实行强强联合,还是实行优势互补,企业都应该充分地思考,为规范薪酬管理创造良好的平台,也为企业做强做大奠定坚实的基础。浙江温州正泰集团的做法值得借鉴,正泰集团成立时的股东除唯一的出资人南存辉之外,仅限于作为总经理的南存辉的弟弟,以及作为副总经理的南存辉的妹夫和外甥等人。1995年以来,正泰集团内部组建了两家股份有限公司和六家有限责任公司,股权结构开始趋于分散,特别是两家股份有限公司中,股东均有几十人,股份少则数万元,多则数百万元,他同时把集团的核心部分——低压电器的股份进行股份制改造,采用配送和管理入股、技术入股、经营入股等方式,使股东人数扩大到107人,他个人的股份也稀释到20%。

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