市人才队伍建设的调查与思考
一、人才队伍的现状
近年来，我市按照《西部地区人才开发十年规划》和《2002—2005年全国人才队伍建设规划纲要》的要求，认真贯彻落实中央、省委人才工作会议精神，大力加强人才队伍建设，培养和造就了一支基本适应地方经济社会发展需要的人才队伍。目前，全市有中专以上学历和专业技术职称的各类人员共1289xxxx，其中：党政干部98xxxx，企业经营管理人员12xxxx，专业技术人员392xxxx(其中，高级职称4xxxx，中级职称71xxxx，初级职称315xxxx)，乡土人才776xxxx，其他人员10xxxx。总体来看，这部分人才已成为我市“两业一城一市”建设的骨干力量，为我市的经济社会发展作出了重要贡献。但以发展的眼光看，我市人才队伍与社会主义市场经济发展的新形势和全市经济、社会发展的新要求还不相适应，存在不少问题和矛盾，亟待解决。二、存在问题
(一)人才总量偏少，结构不合理
一是人才总量偏少。我市现有人口3xxxx，拥有各类人才1.3xxxx，仅占总人口的4，与发达地区相比，总量明显偏少。特别是各行业的拔尖人才屈指可数。 二是人才结构不合理。在全市专业技术人才队伍中，本科学历占8.2,大专占31,中专占60.8。从分布来看，人才相对聚集于中心×××，乡镇人才相对贫乏；机关、事业单位相对多，企业及生产一线相对少；国有单位相对多，非国有单位相对少；教育、卫生、农口相对多，其它系统相对少；大专以下学历的相对多，本科以上学历的相对少。以卫生系统为例，全市有本科学历的4xxxx，均分布在市区的主要医院，而在各乡镇卫生院，大专学历的仅有1xxxx名。从行业分布看，十分紧缺旅游业方面较高层次的人才以及旅行社宾馆酒店管理类人才；缺乏建设行业较高层次的规划专业人才等。
三是人才队伍老化，出现断层。近年来，计划配置人才逐步减弱，市场配置不断增强；发达地区与欠发达地区差距不断拉大，导致人才流向“孔雀东南飞”，“人往高处走”。加上编制紧缺，财力有限，人才引进的渠道不畅，导致不少行业人才队伍出现老化。
(二)机制不健全，人才作用发挥不够
一是竞争激励机制不健全。目前，全市在人才队伍建设中，用人上、职称评定上、定岗定酬上尚未完全推行竞争方式，没有完全形成优胜劣汰、能上庸让的机制。分配制度对优秀人才、关键岗位倾斜力度不够，没完全把人才的贡献和收入挂钩，真正实行一流人才获取一流收入，使知识价值、人才价值在收入分配上充分体现。此外，一些人才在其“位”而未谋其“职”，人才自身价值体现不够。
二是部分行业保障机制不落实。在部分乡镇，自收自支的村(镇)建设管理所，在农业税费改革和“减负”后，收费项目削减，发不起人员工资，工作受到影响。今后的村镇建设管理工作及相应的村镇建设规划人才队伍建设应认真研究。
(三)经济社会发展急需人才引进、留下困难
一是人才引进难。我市地处西部地区，与发达地区相比，缺乏地理优越性，人才引进难。在人才引进工作中，也存在等、靠的思想，没有充分利用市场解决人才供需矛盾。二是人才留下难。“学而优则仕”的观念仍继续影响着部分专业人才的事业选择，造成他们成才观的错位，放弃最需要、最适合他们的地方，导致一些行业优秀专业技术人才难留。
三、对策建议
(一)提高认识，转变观念，切实重视人才工作
坚持党管人才原则。一要牢固树立“人才是第一资源”的观念。各级领导干部要不断强化“人才是财富”、“人才是效益”、“有人才才能发展”的意识。在全市范围内进一步形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。二要树立“盘活现有人才与引进人才并举”的观念，立足发挥现有人才的作用，避免招进“女婿气走儿子”现象的发生。三要牢固树立不拘一格选用人才的观念。适应新形势发展的需要，在人才使用上坚决破除论资排辈、求全责备、平衡照顾等陈旧观念，坚持任人唯贤、德才兼备的原则，努力创造有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的环境和机制，最大限度地给予人才以创新、发展的空间。
(二)健全机制，盘活现有人才
一是坚持“四化”方针和德才兼备的用人标准，适应事业单位体制改革的要求，建立政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法管理、配套措施完善的分类管理体制。建立和推行聘用合同制及专业技术人员聘任制，管理人员和工人岗位聘用制，逐步建立起符合我市事业单位特点的充满生机与活力的用人制度。通过破除终身制，引入竞争机制，全面推行聘用制度，实现单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由单纯的行政管理向法制管理转变，由行政依附关系向平等人事主体转变，由国家用人向单位用人转变。单位可根据需要科学合理设置岗位，明确不同岗位的职责、权利和任职条件。评聘分开、评聘分离，根据能力高底可高职低聘、低职高聘或不聘。加强事业单位工作人员的聘后管理，把考
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